Многие работники боятся увольнения, но немало работодателей, как ни странно опасаются увольнять работников, если те не хотят расторгать трудовой договор по своей воле. Да и прекращение трудовых отношений по вполне нормальному основанию – по соглашению сторон даже с выплатой компенсации не так уж радостно воспринимают.
Хорошо, если, например срок трудового договора заканчивается, а если он заключен на неопределенный срок?
Можно, конечно, организовать и увольнение по сокращению численности штата, но тут надо приложить немало усилий и соблюсти все предусмотренные законом нормы. То есть предупредить работника о сокращении за два месяца, предложить ему все имеющиеся вакансии, внести изменения в штатное расписание предприятия, дабы потом не возникло проблем и т.д.
Нередко руководители предприятий начинают увольнять работников, можно сказать, по экзотическим основаниям. Например, расторгать трудовой договор за несоответствие занимаемой должности либо за утрату доверия. Но ведь и то, и другое должно быть весомо подтверждено соответствующими документами, о правилах составления которых не каждый кадровик и знает.
Во всех перечисленных случаях увольнение работника по инициативе работодателя чревато серьезными проблемами – такими, как последующее восстановление уволенного на работе и оплата ему всего срока вынужденного прогула. А этот период может составить и несколько месяцев.
Так что надежнее использовать самый простой и один из самых распространенных вариантов прекращения трудовых отношений – это увольнение работника по т.н. «виновным» основаниям. Проще говоря, за совершение дисциплинарных проступков.
Увольнение тоже признается дисциплинарным взысканием (статья 192 ТК РФ). Поэтому необходимо очень четко соблюдать правила применения взысканий, установленные статьей 193 ТК РФ. Тут два варианта: либо увольнение за однократное грубое (например, прогул) либо просто неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Эти обязанности устанавливают следующие документы: трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция и т.д.
Потому и составляться такие документы должны на очень серьезном уровне, а нкак-нибудь . Иначе можно просто не отыскать хоть какого-то повода для увольнения. Нет, скажем, у работника должностной инструкции, с ПВТР он под роспись не был ознакомлен, а трудовой договор у него на полстраницы. И за что его увольнять, даже если он ничего не делает?
А при правильно составленных документах даже опоздание на десять минут становится законным основанием для применения дисциплинарного взыскания! А если еще раз опоздал – это уже неоднократное нарушение, то есть основание для увольнения. Однако надо помнить, что если хоть одно дисциплинарное взыскание будет признано неправомерно вынесенным – и увольнение будет признано незаконным, так что предусмотренную статьей 193 ТК РФ процедуру надо соблюсти в точности.
А про это частенько забывают. Вроде бы и надо-то немного: составить акт о дисциплинарном проступке, запросить письменные объяснения от работника (при отсутствии таковых – через два дня составить еще один акт) и издать приказ. С приказом сотрудника надо ознакомить под роспись. И так с каждым проступком.