Как уволить работника без ошибок?

745Многие работники боятся увольнения, но немало работодателей, как ни странно опасаются увольнять работников, если те не хотят расторгать трудовой договор по своей воле. Да и прекращение трудовых отношений по вполне нормальному основанию – по соглашению сторон даже с выплатой компенсации не так уж радостно воспринимают.

Хорошо, если, например срок трудового договора заканчивается, а если он заключен на неопределенный срок?

Можно, конечно, организовать и увольнение по сокращению численности штата, но тут надо приложить немало усилий и соблюсти все предусмотренные законом нормы. То есть предупредить работника о сокращении за два месяца, предложить ему все имеющиеся вакансии, внести изменения в штатное расписание предприятия, дабы потом не возникло проблем и т.д.

Нередко руководители предприятий начинают увольнять работников, можно сказать, по экзотическим основаниям. Например, расторгать трудовой договор за несоответствие занимаемой должности либо за утрату доверия. Но ведь и то, и другое должно быть весомо подтверждено соответствующими документами, о правилах составления которых не каждый кадровик и знает.

Во всех перечисленных случаях увольнение работника по инициативе работодателя чревато серьезными проблемами – такими, как последующее восстановление уволенного на работе и оплата ему всего срока вынужденного прогула. А этот период может составить и несколько месяцев.

Так что надежнее использовать самый простой и один из самых распространенных вариантов прекращения трудовых отношений – это увольнение работника по т.н. «виновным» основаниям. Проще говоря, за совершение дисциплинарных проступков.

Также по теме:  Как привлечь партнеров к сотрудничеству?

Увольнение тоже признается дисциплинарным взысканием (статья 192 ТК РФ). Поэтому необходимо очень четко соблюдать правила применения взысканий, установленные статьей 193 ТК РФ. Тут два варианта: либо увольнение за однократное грубое (например, прогул) либо просто неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Эти обязанности устанавливают следующие документы: трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция и т.д.

Потому и составляться такие документы должны на очень серьезном уровне, а нкак-нибудь . Иначе можно просто не отыскать хоть какого-то повода для увольнения. Нет, скажем, у работника должностной инструкции, с ПВТР он под роспись не был ознакомлен, а трудовой договор у него на полстраницы. И за что его увольнять, даже если он ничего не делает?

А при правильно составленных документах даже опоздание на десять минут становится законным основанием для применения дисциплинарного взыскания! А если еще раз опоздал – это уже неоднократное нарушение, то есть основание для увольнения. Однако надо помнить, что если хоть одно дисциплинарное взыскание будет признано неправомерно вынесенным – и увольнение будет признано незаконным, так что предусмотренную статьей 193 ТК РФ процедуру надо соблюсти в точности.

А про это частенько забывают. Вроде бы и надо-то немного: составить акт о дисциплинарном проступке, запросить письменные объяснения от работника (при отсутствии таковых – через два дня составить еще один акт) и издать приказ. С приказом сотрудника надо ознакомить под роспись. И так с каждым проступком.

Голосуй звездами за статью!
ПлохоТак себеНормальноХорошоОтлично! (Еще никто не голосовал)
Загрузка...

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.